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What makes the guy run

150 150 Francisco Javier Fiala

Sehr früh schon in meinem beruflichen Dasein habe ich mir die Frage gestellt, welche Faktoren denn nun die Arbeitsleistung eines Menschen tatsächlich und vor allem nachhaltig beeinflussen, um ein aktuelles Modewort zu benutzen. Heutezutage muss ja alles irgendwie „nachhaltig“ sein. Als ob es vor Jahrzehnten nicht von Bedeutung gewesen wäre, aber dieses Thema ist einen weiteren, anderen Beitrag wert.

Widmen wir uns also der Frage welche Motivationsfaktoren greifen tatsächlich oder salopp ausgedrückt: „what makes the guy run ?“

Personalführung

Nicht der allgemeinen Lebens-Motivation möchte ich mich also in den nächsten Zeilen widmen, dies wäre eher ein Philosophie-Psychologie Thema, sondern viel eher der Motivation des Personals eines Unternehmens und deren Grundlagen. Dafür möchte ich, in diesem Zusammenhang etwas“old school“, für einen kurzen Moment innehalten und an eine vor langer Zeit erlernte Anreiztheorie erinnern und diese wieder etwas mehr in den Blickpunkt rücken, denn sie erscheint mir immer noch up to date.

Es ist vollkommen klar, dass in Betriebs-Organisationen nur von zufriedenen Mitarbeitern eine durchschnittliche bis überdurchschnittliche Arbeitsleistung erwartet werden kann. Nur dann kann das übergeordnete Unternehmensziel, nämlich die nachhaltige (!) Maximierung von Gewinnen, erreicht werden. Und genau dies, sprich hohe Motivation und Identifikation, wird von jedem Angestellten in einem Unternehmen auch erwartet. Gleichwohl im Paket. Dies ist auch absolut korrekt.

Ich stelle es dennoch heraus, weil ich nach wie vor in meiner Praxis als Personalberater es immer wieder erlebe, und das im 21. Jahrhundert, dass der Faktor Mensch mit seinen komplexen und tiefsinnigen Anliegen, nicht selten als perpetuum mobile eingestuft wird. Dem digitalen Fortschritt zum Trotz. So etwas gibt es aber nach wie vor nicht. Und so etwas wird es auch nie geben, weil es ja physikalisch unmöglich ist, wie wir alle wissen. Dabei geht es mir lediglich darum bewusst den Finger in die Wunde zu legen um zu sensibilisieren und nicht um inhaltlslose, verallgemeinernde Kritik zu üben.

Daher bitte ich diejenigen, die nicht gemeint sind bitte weg zu hören. Letztendlich geht es um die Interessen von Unternehmensleitung (motivierte Mitarbeiter=höhere Chancen auf Unternehmenserfolg) und Mitarbeitern (Zufriedenheit statt Frustration). Dabei möchte ich sehr gerne behilflich sein.

Das N-Wort

In der Grundlehre der Personalwirtschaft, aber auch in der gängigen Praxis, unterscheiden wir zwischen zwei unterschiedlichen Motivationsinstrumenten, nämlich den monetären und den nicht-monetären Anreizen. Soweit so gut. Um jedoch die Frage zu beantworten, welche dieser Anreize für die Unternehmensleitung höhere Erfolge und zwar kurz-, mittel-, langfristig ausweisen, braucht es meiner Ansicht nach einiger weiterer grundlegender Basis-Informationen. (Ich habe das N-Wort nicht benutzt. Yes !) Zum einen natürlich Kenntnisse, aus welchen Bestandteilen sich beide Anreizsysteme zusammensetzen und dem vorausgeschaltet folgende Überlegungen „wie das menschliche Individuum eigentlich tickt“.

Altbewährte Anreize

Der amerikanische Psychologe Abraham Harold Maslow ( 1908 – 1970) wird mit seinen Theorien und vor allem mit seiner berühmten „Bedürfnispyramide“ nach wie vor gerne zitiert, wenn es um die Bedürnisbefriedigung von Menschen geht. Manchmal ist es bei soviel Dynamik und Komplexität der letzten Jahre auch nicht unschlau auf bereits bewährte Überlegungen zurückzugreifen. Das gibt Sicherheit in unruhigen Zeiten. Frei nach dem Motto: Nicht alles was alt ist ist alt. Im Gegenteil: Retro und Vintage ist ja gerade sehr modern.

Natürlich gibt es weitere motivationstheoretische Ansätze wie beispielsweise die ERG-Theorie von Clayton Alderfer oder die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg. Dies würde jedoch diesen Beitrag sprengen. Es wäre aber in jedem Fall einen weiteren Bericht wert, diese verschiedene Ansätze gegeneinander zu diskutieren mit Vor- und Nachteilen der Modelle.

Maslow

Widmen für uns also für einen kurzen Moment dem Psychologen Maslow zu. Für Maslow ist ganz allgemein ein(e) Motiv(ation) ein Grund für ein Handeln um einen positiven Zielzustand zu erreichen oder einen negativen Zielzustand zu vermeiden. Im Vordergrund stehen die Zusammenhänge von Motivation und Frust sowie Zufriedenheit und Leistung.

Maslow sagt: „ein Motiv ist nur dann und nur solange bestimmend, wie es noch nicht befriedigt ist“. Und weiter: „ein nächst höheres Motiv wird erst angenommen, wenn untere befriedigt sind“.  Zusammenfassend stellt er also fest, dass erst die Grundbedürfnisse befriedigt werden müssen, bevor höherrangige Motive in Angriff genommen werden (können). Klingt plausibel, auch heute noch.

Bedürnisspyramide

In seiner allseits bekannte Bedürnispyramide unterscheidet Maslow folgerichtig nach unterschiedlichen Bedürnissen und setzt sie in einer voneinander abhängigen Rangfolge. Demzufolge ist das Grundbedürniss und damit Hauptmotiv eines jeden Menschen die Physiologischen Bedürnisse wie Essen, Schlafen und Trinken, zu befriedigen. Allerdings setzen wir dieses Bedürnis, in der Regel, in der westlichen Hemisphäre, zum Glück, als gegeben voraus. Also müssen andere Motive her für unsere Breitengrade.

Als nächstes beschreibt Maslow die Sicherheitsbedürnisse. Diese richten sich auf den Wunsch nach eigener Absicherung von Lebensrisiken des Individuums und dürfte in unserer hiesigen Gesellschaft nach wie vor einen hohen Motivationsgrad aufweisen. Nicht umsonst ist der Begriff der „German Angst“ weltweit ein Begriff.

Erst nach Erfüllung dieser beiden Bedürnisse treten die sozialen Beweggründe in den Vordergrund, die mit dem zweiten Grundbedürfnis eng verbunden sind. Hierbei geht es demzufolge um Absicherung und Schutz in einer Gruppe wie zum Beispiel innerhalb einer Familie oder eines Betriebes. Denn die wenigsten Menschen sind wahre Einzelgänger und eine unerwünschte Arbeitslosigkeit bringt bekannter Maßen weitere Probleme mit sich als nur die wirtschaftliche Not. Ein soziales Umfeld ist lebenswichtig.

Wichtige Motivationen im 21. Jahrhundert

Nun wird es nach meiner Ansicht spannend, weil sehr aktuell wie ich meine. Als vierte Motivation, die ab einem gewissen Zeitpunkt gestillt werden möchte, nämlich nachdem „untere“ Grundbedürnisse  vorab befriedigt wurden, gilt die Wertschätzung durch Dritte. Ich möchte es nochmals herausstellen: Die Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern und Kollegen, den Menschen im allgemeinen, gilt als Grundbedürfniss !

Dies ist im übrigen schon bekannt seit 1943 als A.H. Maslow seine ersten Ansätze veröffentlichte und ist immer noch sehr zeitgemäß. Respekt und Anerkennung als Anreize sind seitdem der Öffentlichkeit also bekannt. Da es heute in unserer Gesellschaft oft vergessen wird, tun Unternehmen gut daran, Grund-Werte in ihre Unternehmenskultur einzubringen. Es sichert somit nicht nur Kundenzuflüsse sondern auch die Motivation der eigenen Mitarbeiter.

Selbstverwirklichung

Ich persönlich sehe dieses letzte Grundbedürfniss der Maslowschen Bedürnisspyramide trotzdem als sehr ambivalent. Das wird mir einen weiteren Blog wert sein. Versprochen. Jedoch zähle ich es momentan als die wohl ausschlaggebenste Triebfeder unserer modernen Gesellschaft. Begriffe wie „Work-Life-Balance“ scheinen diese These zu bestätigen.

Hochschulabsolventen und spätere Bewerber schauen schon lange nicht mehr nach einer reinen Grundversorgung ihrer Bedürnisse, wenn sie ihre erste Arbeitsstelle suchen oder sich beruflich verändern möchten. Vielmehr ist das Image, die Marke, eines Unternehmens sowie die Vereinbarkeit von Arbeit und Freizeit in den absoluten Fokus der Stellensucher gerückt. In dem zunehmenden „War of Talents“, wie es inzwischen etwas martialisch klingt, buhlen Unternehmen immer mehr um die besten Arbeitskräfte, eben durch solche Vorzüge.

Es ist schon lange keine Frage, ob es sich ein Unternehmen leisten kann oder nicht diese Art von Anreizen potentiellen Mitarbeitern zu offerieren. Es ist mitnichten etwas nur für Großkonzerne. Jeder noch so kleine Betrieb, sofern er mehr Mitarbeiter beschäftigt als den Inhaber, sollte sich mit dieser Thematik auseinadersetzen, falls es denn wettbewerbsfähig werden oder bleiben möchte. Auch wenn Begriffe wie „Branding“ oder „Markenführung“ ein umfangreicheres Budget implizieren. Dem ist nicht so.

Es müssen keine Unsummen ausgegeben werden um sich in seinem Umfeld, seiner Region, als werteorientierter Arbeitgeber zu positionieren und eine dem Unternehmen angepasste aber auch „spitze“, gemeint inhaltliche, Kultur zu leben und sich folglich somit „einen Namen“ zu machen. Als Personalberater kann ich daher nur immer wieder daran appelieren die HR Abteilung zu stärken und entsprechend zu berücksichtigen oder sich entsprechende Unterstützung zu holen.

Schluss(wort)

Die in der Einleitung aufgeworfene Fragestellung welche Anreize Mitarbeiter nachhaltig motivieren kann also der „alte“ Maslow ziemlich selbsterklärend und fix beantworten. Ich finde es beruhigend, wie einen Anker, wenn scheinbar Altbewärtes nach wie vor Bestand hat. Als Schüler der „old economy“ habe ich dabei ein kleines Lächeln im Gesicht. Bei aller Kritik, nicht alles war schlecht.

Die Definition von monetären Anreizen spare ich mir an dieser Stelle.

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Francisco Javier Fiala
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